易才李浩：“隐性招聘”应对核心员工跳槽热

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每年都是人力资源市场“金三银四”的时候。根据调查数据，超过70%的员工有换工作的计划或正在换工作。其中，销售人员、技术工人、中高层管理人员等核心人员占大多数，这促成了春季跳槽高峰的形成。然而，这些专业人员和管理人才在企业中发挥着重要的作用。它们是企业健康发展的核心人为因素，它们的“跳脱”将导致企业付出极高的成本甚至是成本。

如今，作为中国最专业的人力资源外包服务提供商和行业领导者，蔡邑集团董事长兼总裁李浩就如何解决核心员工跳槽问题向企业提出了建议。

首先，概念发生了变化——从“成本为利润”到“人才为利润”。李浩认为，人力资源是企业的资本，而不是成本。企业首先要转变管理思维中的人力资源概念，从人力成本转变为人力资本，正确认识员工对企业的价值，制定合理的人力资源战略，使员工能够充分发挥其最大价值并获得相应的回报(包括工资、职位、荣誉、发展空空间等)。)。一个稳定的团队是减少不必要的人力成本、实现人力资本价值最大化的核心。

二是机制建设——形成有效的人才储备和管理机制。李浩认为，企业应建立有效的人才引进、培训和退出机制，提高日常人力资源管理的能量效率，帮助企业应对和处理各种人力资源突发事件。企业生产能力和效率的提高依赖于核心人员的稳定。对于企业核心人员，必须形成外部招聘和内部培训相结合的稳定选拔机制，避免核心人员流失影响企业运营的不利局面。

同时，保持警惕——深刻理解工作环境的变化。李浩认为。随着80后和90后新人的涌入，求职者的选择标准发生了显著变化。过去，高薪和高职位的“好工作”标准被赋予了新的标签，以完美的福利、工作自由和相互尊重作为新的标准。然而，现实是大多数企业对工作场所的变化认识明显滞后，无法更好地留住人才，尤其是新一代人才。许多企业需要补上这一课。

“薪酬缺乏竞争力和缺乏职业发展机会是员工跳槽的重要原因。为了真正留住员工，企业必须关注员工的发展前景、内在动力、薪酬和福利。毕竟，稳定的人员是公司竞争力的保证。”李浩告诉记者。更重要的是，企业在选拔和培养人才时应该更加重视“隐性招聘”。

李浩认为，企业需要德才兼备的人才。企业所谓的“道德”是指价值取向是否符合企业的要求，是否认可企业的发展目标，是否对企业有足够的忠诚度。为了解决这一问题，蔡邑提出了“四个标准”:价值匹配度、责任与权利匹配度、人与岗位匹配度、企业文化整合度。“四度”标准通常不会在面试中明确显示出来，因此被称为“隐性招聘”。

“四度”匹配度决定了企业与员工“结合”的长度。只有“四度”高度匹配，才能实现双赢和长期共存。与此同时，李浩还提醒正在换工作、想换工作的员工，不仅要考虑工资和职位，还要对目标企业进行深入研究，了解他们与企业和职位的全方位匹配，这样才能在职业生涯中跳得越来越高，而不是“跳得越来越差”。