黎化民：以“人效”突破“绩效”

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中国四达国际经济技术合作有限公司(以下简称中国四达)首席执行官李华民先生说:“我们一直在反思西方的绩效文化是否真的适合中国企业？员工绩效的强制分配有利于整个企业的和谐发展吗？面对这些问题，中国四达创新性地提出了人的作用理论。

企业的三大问题

李宗说:“在中国四达看来，中国企业今天主要思考三个话题:

首先，企业应该如何生存？中国四达的客户包括能源企业、钢铁企业、焦炭企业、制药企业、化工企业、高科技企业、金融企业等。我们几乎每天都在与这些行业的高管讨论。当前的经济形势如何？政治政策对企业有什么影响？经济低迷是否已经到达谷底等话题，但不变的中心是:面对这样的经济形势，企业应该如何生存？

其次，高管们还必须考虑他的企业能生存多久。有很多实证研究，无论是在中国还是在世界其他地方，一个企业的平均寿命都不到10年，所以如果一个企业的寿命超过10年，就应该承认。我接触过的一些企业会在未来6至12个月内退出市场，因为这些企业没有培育核心竞争力，因为它们的“原罪”，因为它们的合规性，在目前的情况下，它们面临着资金紧张、资金链断裂的问题，这种问题可能不会持续很久。

第三，如果一个企业能够生产并保持一定的生命，它将不可避免地需要探索如何更好地生存。有些人感叹中国既没有世界级的企业，也没有世界级的企业家。如何培养世界级的企业和企业家也是中国四达和我们整个团队的研究课题，也是无数中国企业家最大的心愿。"

李华民先生认为，解决这三大问题的关键是用人，而如何用人是中国四达和人的作用理论需要探讨的问题。

用“人的影响”突破“表演”

李华民说:“改革开放30年来，我们走的是西方的道路。2008年金融危机后，许多人觉得一夜之间失去了参照系，开始感到困惑。例如，一直受到西方经济体系尊重的绩效管理，通过各种手段追求高绩效，希望通过培训和提高员工能力来提高绩效。但是西方的绩效文化真的适合中国企业吗？员工绩效强制分配是否有利于整个企业的和谐发展；什么样的激励才能为中国企业取得更好的业绩，让同样的人发挥更大的能力和价值，用更少的人实现组织的绩效目标。"

为此，2011年初，中国四达提出了“人因效应理论”，并建立了“人因效应评估体系”和“人因效应培训模板”。人力资源效率评价体系具有客观性、全面性和定制性的特点。该系统以中国和世界500强企业为标杆，绘制企业高绩效人员标杆图，研究不同岗位人员效率提升的核心因素，并与标杆进行比较，用数据说话，为企业构建整体的人员效率提升模型奠定了坚实的基础。面对80后90后成为职场大军，当绩效考核没有激励作用时，更多的企业开始思考如何真正激发员工的内部激励。可以说，人本管理是一种“由内而外”的管理，它帮助员工发挥更多的能力，引导企业实现快乐和幸福的工作。根据人力效率理论，外部管理环境的改善和变化只有与员工的内部因素相平衡，才能激发员工能力的发挥，有效提高人力效率。

以人为本的“人效应”旨在从根本上突破基于绩效的“绩效”。

李华民指出，“中国在过去30年中所走的道路基本上是遵循西方经济理论体系的，并且始终是一个跟随者，不可超越。”资本市场的普遍共识是，如果你想成为一个成功的企业，你要么是最大的，要么是市场的先锋。这两者似乎没有任何关系，但他们的共同点是，他们都有机会写游戏规则。谁掌握了游戏规则，谁就是这个市场的受益者。”

因此，有了这些思想，作为人力资源管理的专业企业，中国四达坚信，人力资源管理不仅要研究如何规范员工行为、培训员工技能、评估员工绩效，还要关注如何充分发挥员工优势、激发员工积极情绪、实现职业生涯。以人为本的“人本效应”是从根本上突破人力资源的旧思维模式，不是让员工解决短板问题，而是更好地利用自身优势，不是让员工因为绩效考核而努力工作，而是让员工因为幸福而努力工作~ ~ ~

为此，中国四达一直在努力工作和投资。我们相信，尽管这条路非常漫长而艰难，但建立一个理论比开发一个产品要困难得多，建立一个理论比成为一个成功的企业要困难得多。但我相信这对我们中华民族的未来是有益的。这就是四达公司“人力效率体系”的价值所在，它实现了从制度建设的理论基础到关注企业和员工工作幸福的软实力，涵盖了企业“人力管理”的各个方面。与此同时，中国四达也发起了一项倡议，希望并鼓励广大企业参与到“人的作用理论”体系的研究和丰富过程中来，真正实现从研究到贡献、民用化的目标。